RÜCKBLICK

DIE PODIUMSDISKUSSION

Wurde bei den interessanten Vorträgen von Stepstone und Softgarden noch fleißig mitgeschrieben, so entwickelte sich jeweils im Anschluss die gewollte lebhafte Podiumsdiskussion mit dem/ den Vertreter(n) der Generation YouTube.

Zwar war allen Diskussionsteilnehmer bewußt, dass es sich nur um individuelle Eindrücke und keineswegs um Generationsumspannende Einblicke handeln konnte.

Das hohe – insbesondere auf Seiten der „Generationsvertreter“ sehr reflektierte und selbstkritische – Niveau bot aber allen Teilnehmer gute Denkanstöße. Sich mit Zielgruppen persönlich und unmittelbar auseinanderzusetzen, war eine der hin und wieder gerne verdrängten Tugenden, die sich viele HR-Stakeholder vor Augen führen konnten.

Was war los in Düsseldorf?

In den repräsentativen Räumlichkeiten von Baker Tilly am schönen Rhein drehte sich die Diskussion um die Erwartungshaltung von Bewerbern an die Gestaltung von Arbeitszeit, Entgelt, Ausgleich von Standortnachteilen und den Bewerbungsprozess. In puncto Arbeitszeit wurde deutlich die Bereitschaft formuliert, Leistung zu bringen und daran gemessen zu werden. Gleichzeitig allerdings bei idealerweise freier Einteilung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes.

Diese Flexibilität der Arbeitsbedingungen – das direkt die gute Nachricht im Anschluss – wäre übrigens auch geeignet, Standortnachteile sowie Entgeltnachteile im Wettbewerbsvergleich der Arbeitgeber zu egalisieren. Überspitzt formuliert, geht Flexibilität vor Dienstwagen und schickem Büro.

Entsprach vieles von dieser Diskussion noch quasi erwartbaren Anspruchsmustern diverser Studien, Vorurteile und vorgeblichem Allgemeinwissen – wenngleich im diskutierten Einzelfall höchst interessant – gab es beim Thema Rekrutierungsprozess doch noch eine bemerkenswerte Überraschung: eine sperrige oder auch sonst suboptimale Karriere-Homepage potenzieller Arbeitgeber wurde als eher läßliche Sünde angesehen. Mobile Anwendungen spielen für ein Erstscreening bei der Jobsuche darüber hinaus zwar eine Rolle, aber die ernsthafte Auseinandersetzung mit in Frage kommenden Stellen findet „klassisch“ in Ruhe und am größere Bildschirm zu Hause statt.

Alles in allem lieferte die Diskussion gute Gründe und Impulse, sich aus Rekrutierersicht mit seinen jeweiligen Zielgruppen näher zu befassen!

Überhaupt verfestigte sich der Eindruck, dass sich – natürlich mit den Einschränkungen von Qualifikation, Standort, Employer Brand und, und, und... – die Firmen Mühe geben müssen. Konkret heißt das z.B. für die Direktansprache bei xing: Massenanschreiben an potenzielle Kandidaten, die seitens der Recruiter die individuelle Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Profil des Zielkandidaten vermissen lassen, werden ignoriert.

Tipps zum Verfassen der dann also umgekehrten Motivationsschreiben („Warum möchte ich als Unternehmen, dass Sie ausgerechnet bei uns anfangen!“) folgen später von uns an anderer Stelle.

Und südlich des Weißwurstäquators?

Im nicht minder schönen Pavillon quasi direkt gegenüber des Löwenbräukellers (süßer Hopfenduft würzte die Veranstaltungsatmosphäre von Beginn an) ging es den Nachmittag über ebenfalls lebhaft zur Sache:

Weniger Themenbreite als vielmehr Tiefe rund ums Thema digitale Bewerbungsprozesse aus Bewerbersicht wob hier den Diskussionsleitfaden. Die Erwartung unserer potenziellen Bewerber richtet sich denn überraschenderweise nur in zweiter Linie an die Einfachheit des (allerdings bitte ausschließlich digitalen) Bewerbungsprozesses.

Schöner fänden es die Kandidaten, zu einem bestimmten Zeitpunkt individuelle Kenntnisse und Fähigkeiten darstellen zu können (und nicht erst im Bewerbergespräch). Dafür bleibt Facebook eine private Angelegenheit, Stellenanzeigen auf Seite 2 von Stepstone und älter als 14 Tage haben wenig Chancen bei unseren Bewerbern, aber dafür dürfen sich auch Personaldienstleiser Hoffnungen machen, wahrgenommen zu werden. Wenn, ja wenn denn die Darstellung der Stelle bei Stepstone überzeugend gelungen ist.

An dieser Stelle der kleine Hinweis an die HR-Abteilungen dieser Welt: Hausaufgaben machen lohnt sich nach wie vor. Wer bei Stepstone (das so gut wie alle Teilnehmer bei beiden Summits nutzten) schon in der Stichwortsuche nicht prominent erscheint, hat so gut wie keine Chance bei den Bewerbern auf dem Radar zu erscheinen.

Fazit

Ergebnis und Siegerehrung der beiden Summits: es lohnt sich, nein, es ist zwingend, im gegenwärtigen deutschen Rekrutierungsmarkt die Bewerberbrille zu putzen und aufzusetzen. Wer heute noch meint, Bewerber wären keine Kunden, wird Talente schwer anziehen!