HERZLICH WILLKOMMEN

in unserem NEWS Blog

ANREGUNGEN & EMPFEHLUNGEN


RECRUITCON VERGRÖßERT SICH 

Herzlich Willkommen Bettina

Außerdem sind wir nun in unseren neuen Büroräumen am alten Münchner Flughafen in der Wappenhalle zu finden!

 

Unsere neue Adresse in München lautet:

 

Recruitcon GmbH

Konrad-Zuse-Platz 8

81829 München

 

Tel: +49 89 207042219

info@recruiton.de

 

Wir freuen uns auf Ihren Besuch!


RECRUITCON ALS REFERENTEN

HR Meetup in München am 9.10. bei speexx 

 

 

Employer Branding im digitalen Zeitalter

 

Autor: Susanne Sperrhake  

 

Die Veranstaltung stand unter dem Motto Austausch, Anregungen und Vorträge zum Thema Arbeitgebermarke. Als Teilnehmer an der Podiumsdiskussion hat Susanne aus unserem Recruitcon Team folgendes mitgebracht:

 

- es waren unglaublich viele engagierte, motivierte Personaler auf der Veranstaltung, die zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen wollen und bereit sind, hier die "extra Meile" zu gehen.

 

Diese Personaler stehen für einen HR Bereich, der mit Elan, willens und in der Lage ist, mit dem Business über das Business/Strategie etc zu diskutieren, wenn das Business das zuläßt und fördert!

 

Die Frage nach der Augenhöhe (und damit Gesprächs-und Sparringpartner) mit der Geschäftsführung, bei dem ja der Finanzbereich als letzter Bereich in der Operations vorgemacht hat, wie es geht, steht für HR immer noch im Raume.

 

Es wurde in der Diskussion festgestellt, dass sich HR meßbar machen muss - der HR Bereich muß sich überlegen, ob und welche Kennzahlen hierzu beitragen können und was damit erreicht werden soll.

 

Auch dass HR einen "Mentor" im Management benötigt, darin waren sich die Teilnehmer einig: ohne Unterstützung und Power von oben wird sich schwer etwas von den zahlreichen Projekten, die neben dem Tagesgeschäft erledigt werden wollen, wie z.B. das Thema Employer Brand, absegnen und damit dann auch umsetzen lassen.

 

Klar wurde ebenso: Employer Brand bedeutet nicht schicke Präsentationen oder state-of-the art homepage, sondern den Kontakt mit den Kandidaten von der ersten Minute ab zu einem positiven, authentischen Erlebnis zu machen. Und: die Rekrutierung auch ausländischer Fachkräfte wird noch nicht wahrgenommen als Chance, dem Fachkräftemangel zu begegnen.

 

Es war ein inspirierender und spannender Tag der nochmals unsere Motivation bestärkt: HR zum strategischen Management-Thema zu machen um langfristig Wettbewerbsvorteile zu sichern. 


RECRUITCON ALS REFERENTEN

Neue Pfade beschreiten bei der Mitarbeitergewinnung

 

Weiterbildungsgesellschaft erweitert Angebot der Zertifikatslehrgänge

 

Autor: Weiterbildungsgesellschaft der IHK  

 

Die Weiterbildungsgesellschaft der Industrie- und Handelskammer (IHK) Bonn/Rhein-Sieg gGmbH bietet ab Herbst einen neuen Zertifikatslehrgang für Mitarbeiter/-innen im Personalmanagement an.

 

Der „Talent Acquisition Specialist (IHK)“ sucht in Zeiten des Bewerbermangels aktiv neue Wege um passende Kandidatinnen oder Kandidaten zu ermitteln. Der Lehrgang beleuchtet von Grund auf die HR im Wandel der Zeit, das Zusammenspiel einzelner Komponenten und erörtert darauf aufbauend Kriterien für zielführende Strategien. Die Dozenten vermitteln dabei praxisnah kosten- und ressourceneffiziente Methoden um die Arbeitgeberattraktivität langfristig zu erhöhen und das Employer Branding zu etablieren. 

 

Der Zertifikatslehrgang umfasst 56 Unterrichtseinheiten, welche an vier Wochenenden vom 12. Oktober bis zum 17. November 2018 im IHK-Bildungszentrum, Kautexstraße 53, 53229 Bonn, stattfinden. Er richtet sich insbesondere an Personalmanager, -referenten, HR-Manager und Mitarbeiter/-innen im Personal Marketing sowie Personen, die sich auf den letzten Stand der Mitarbeitergewinnung bringen möchten. 

 

Nähere Informationen und Anmeldung bei Franziska Düßdorf, Telefon 0228/97574-24, E-Mail duessdorf@wbz.bonn.ihk.de, oder unter www.ihk-die-weiterbildung.de, Webcode 947323.


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The Asian Experience

 

Lessons learned from and for Elite athletes

 

Autor: Nikolaus Richter  

 

Here we are, a bit late (correct, we were busy) but nevertheless some people asked for it. What did Recruitcon do in Asia? What was it that people took away from your presence? Any value generated? For those interested without time to read let me put the management summary right here. The five top lessons learned for everybody in our little seminar were:

 

1.     cover your base (Excel, Powerpoint)

2.     strengthen your strengths (not your weaknesses)

3.     start reflecting yourself (rather sooner than later)

4.     listen to your gut (and occupy yourself with fun not with sorrow)

5.     take your time (doing the right thing)

 

Got another three minutes? We focused on the following:

 

1.    Cover your base

 

You think you need to have a doctoral degree to be successful in professional live? You will find out that many professional pitfalls lie in the inability of combining figures in a meaningful way or put results on a good management summary slide. Strange as it may sound, mastering Excel and PowerPoint will empower you more to transfer your key points to managerial audience than complicating things in highly academic research studies. Start with the handcraft and then do the artwork in the long run.

 

 

2.    Strengthen your strengths

 

If you have a fortune to spend to make a different person of yourself, do so. If not start living with the thought that you are who you are. If you are missing essential skills in business life (see point one), of course you can take classes to fill some gaps. But the thin red line of your life-long learning concept should focus on becoming better and better in what you are already good at. And that’s probably enough to take care about. Otherwise you will get frustrated on how lousy results come. And they will also come so slow. Success comes with fun automatically. And the sheer amount of multiplying your strengths will be tough and time eating and make yourself cursing and the full scope of torture that learning brings with it. But it is more rewarding in the end than just trying to completely change your personality.

 

 

3.    Start reflecting yourself

 

We’re halfway there. You know what to do with a VLOOKUP and you are pretty sure that you want to stay yourself. Now, where to start? Take the time and think of yourself. What made you successful in the past? What were occasions where you felt people were seriously listening to what you said? When did you feel you made a point? Any other point of time in your life when you regularly receive positive feedback? If you start following these simple questions, you should end up writing a list that looks quite impressive (if writing is also covered in your bases, that is). You can elaborate the questions, adapt it to your own personality. Don’t forget the flipside of the coin. You should also know what you’re not good at (you can delegate that ideally in business, seriously). At the end, you will find out, it’s all about the right questions (in life and business).

 

 

4.    Listen to your gut

 

You have a beautiful list of your superhero assets, now what to do with it. Life is full of choices and so are the professions. Whenever in doubt on which path to follow – first job/ new job/ relocation/ promotion/ termination/ industry change – listen to your gut. Your gut spent his entire life with you. And unless you are a complete moron and decide to ignore your inner compass a life-long, try to follow in important times this compass. Regularly (if you took the time to reflect past good and bad decisions) you knew when you excelled in bullshit. You can study studies, you can try to average out risks and opportunities, but you should learn to rely on yourself. Good if right, and if not: stand your decision and work on creating a new opportunity.

 

 

5.    Take your time

 

A good education is worth a lot. Around the globe, not only in Asia. If you are busy performing a job that requires full attention, a career that only leaves little time to undergo (initial or second) degree studies or full-time presence courses in expensive business schools: don’t bury your head in the sand. Before reaching out to the maximum desirable education goal, start small. Do a course here and there. Start with webinars and work yourself up the ladder by weekend courses and so on. Don’t necessarily engage yourself into something you cannot afford by lack of time anyway. If you do that early enough (and you paid attention to points one thru four) you will end up with something that will make yourself successful.

 

 

Next to the above described our fascinated audience was listening patiently to social media and how to make effective use of time in order to learn new languages. Thanks not only to my colleague speakers from Rosetta Stone and the9th but to an athlete audience with a diverse background yet a homogenous fast thinking mindset.

 

And Asia? Oh, well, Asia: Asia is quick, mobile to the utmost and Asian talent likes to be cared about. But that’s not what we were there for this time.

 

If you are part of the Recruitcon network drop a note in case you have questions. If not already in our network, well, drop a note all the more.

 

Any feedback is highly appreciated,

 

With kind regards 


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Warum Recruiting mit Herz die Zukunft gehören sollte

 

Viel zu viele – insbesondere mittelständische Unternehmen – wundern sich, dass jedes neue Lehr- oder Einstellungsjahr ähnlich abläuft!

 

Autor: Susanne Sperrhake  

 

Viel zu wenige Bewerber kommen aktiv und frühzeitig auf das Unternehmen zu und interessieren sich für eine offene Stelle.

 

Kurz vor der Panik, wie denn der Personalbedarf gedeckt werden soll, bricht bei den Unternehmen regelmäßig Hektik aus: Die Auswahl unter den Job-Interessierten ist gering, die Anforderungen an die Stelle waren nicht genau beschrieben, es wird – mal wieder – die eierlegende Wollmilchsau gesucht. Bewerbungsgespräche müssen auch mit Bewerberinnen und Bewerbern geführt werden, die eigentlich nicht dem Stellenprofil entsprechen, Führungskräfte sind unter Anspannung, weil die offenen Stellen zu lange unbesetzt bleiben.

 

Recruiting mit Herz ist eine besondere Variante von "zuerst an den Kunden denken".

 

Der Kunde ist in diesem Falle der Kandidat, den es zu begeistern und zu gewinnen gilt. Recruiting mit Herz bedeutet, dass im Personalbereich der Mensch im Mittelpunkt stehen sollte: wie muss ich meine Zielgruppe ansprechen, um sie zu erreichen, was muss ich tun, um im Vorfeld die Aufmerksamkeit im heiß umkämpften Bewerbermarkt zu erreichen und die richtigen Menschen anzusprechen?

 

Als Unternehmen im Mittelstand haben Sie die besten Karten:

 

Die Vorteile eines mittelständischen Unternehmens beginnen bei der Philosophie und Grundeinstellung! Was bedeutet dies nun konkret? Es heißt, die gute Zusammenarbeit im Unternehmen und im Team sowie die Weiterentwicklung der Mitarbeiter als Maßstab zu setzen. Die Menschen als Individuen wahrzunehmen und sich für ihr Vertrauen zu bedanken. Wertschätzende Stellenausschreibungen zu gestalten und nicht aufgrund Zeitmangels mit „copy & paste“ die immer wieder gleichen Anzeigen in den immer wieder gleichen Medien zu schalten.

 

Entwerfen Sie die Karriereseite ansprechend und wecken Sie die Neugierde auf Ihr Unternehmen. Bieten Sie einen Tag der offenen Türe an oder initiieren Sie eine Azubikampagne. Gerade im Recruiting können Sie sich hier von der Masse unterscheiden: mit Herz und Engagement differenziert und wertschätzend auf die Menschen eingehen.

 

Setzen Sie auf ein Umfeld gegenseitigen Respekts, Achtung sowie Kommunikation und machen Sie dies sichtbar für den Menschen und potentiellen Kandidaten. Sichern Sie sich die Motivation der eigenen Führungskräfte und der Sichtbarkeit der Personalarbeit dadurch, dass Sie die Bewerbungsgespräche genauso „ernst“ nehmen wie Kundengespräche: gut vorbereitet, fokussiert und auf Augenhöhe.

 


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Bei der Rekrutierung von den Großen lernen

 

Zusammenarbeit in der Geschäftsführung stärkt Performance im Mittelstand

 

Autor: Nikolaus Richter  

 

Warum sollte der Mittelstand eigentlich nicht von den erfolgreichen Erkenntnissen, lehrreichen Fehlern, kurzum: den Erfahrungen der internationalen Unternehmen lernen und profitieren? Renommierte Konzerne machen es vor. Ganzheitliche Personalkonzepte erobern die Vorstandsetagen.

 

Das Zusammenwirken von HR, Finance (inklusive Einkauf) und Operative stellt alle Mitarbeiter in den Mittelpunkt, gleich welcher Art das Anstellungsverhältnis sein mag. Dem liegt vor allem die Logik zugrunde, dass sämtliche Mitarbeiter eines Konzerns – angefangen beim Helfer in der Zeitarbeit bis zum spezialisierten Freelancer in der IT-Abteilung – einerseits als potenzielle Kandidaten für Festanstellungen in Betracht kommen. Andererseits fühlen sich auch diese Mitarbeiter „ihrem Konzern“ zugehörig und wirken nach außen als Aushängeschild von Konzernerfolg und Unternehmenskultur – aber eben leider manchmal auch von nicht funktionierenden Schnittstellen und Prozessen.

  

Das Mitarbeiterpotenzial der Konzerne

 

Bei Konzernen übernehmen mittlerweile immer häufiger spezialisierte Managed Services Provider (MSP) die Rolle als Mittler zwischen den Konzernabteilungen und unübersichtlicher Dienstleisterstruktur. Sie schaffen dabei aufgrund der breiten Dienstleistungspalette ihrer Unternehmen (bei denen meist die großen Personaldienstleister als Prozessträger dahinterstehen) den schwierigen Balanceakt zwischen strategischen, ökonomischen und rechtlichen Gesichtspunkten, welche in den Konzernen sonst Zeit, Geld und Kapazitäten unnötig binden.

 

Hier geht es vor allem um Nachhaltigkeit: moderne Personalkonzepte, und hier als Basis die Rekrutierung der unterschiedlichen Kompetenzen im Mitarbeiterstamm, basieren auf dem Zusammenspiel aller Abteilungen im Unternehmen, in deren Verantwortung Personalauswahl fällt. Das Thema betrifft eben nicht mehr nur ausschließlich die Personalabteilung mit der klassischen Zuständigkeit für interne (befristete oder unbefristete) Festanstellungen.

 

Das Feld der Zeitarbeit dient in der Produktion u.a. – neben der Variabilitätsfunktion – oftmals als verlängerte Probezeit. Egal, ob die Übernahmen per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung erfolgen. Die Einkaufs- und Übernahmekonditionen regelt in Konzernen in der Regel der Einkauf und nicht die HR-Abteilung

 

Auch Werk- und Dienstverträge sorgen für Personalzuwachs in der Konzernlandschaft: der nette Programmierer am Schreibtisch nebenan oder der CAx-Ingenieur für die zweijährige Projektunterstützung fühlen sich trotz ihres offiziellen Nichtangestelltendaseins mit wachsender Projektdauer und interner Vernetzung dem Konzern zugehörig. Spätestens bei erfolgreicher Produktimplementierung, Konzernwachstum oder steigendem Risiko von Scheinselbständigkeit wird aus dem ursprünglichen Job-Campingurlaub ein Haus aus Stein. Hier liegt die Zuständigkeit häufig weder bei HR noch bei Finance/ Einkauf, sondern es wird klassischerweise dezentral in Werken oder Niederlassungen vor Ort auf Grundlage der Auslastungssituation entschieden.

 

Kurzum: die Personalauswahl beginnt also eigentlich bereits beim Onboarding über die Dienstleister mit verschiedenen Schnittstellen im Konzern. Die wertvolle Zeit der Fremdanstellung kann und wird darum im effizienten Konzern immer öfter sinnvoll für mittel- und langfristige Personalplanung genutzt. Das MSP nutzt hier idealerweise seine neutrale Position zur effizienten Organisation und für Handlungsempfehlungen.

 

Transfer in den Mittelstand

 

Deutsche mittelständische Unternehmen verwalten ihre Personalbeschaffung größtenteils mit zahlreichen Dienstleistern eigenständig und direkt im Haus. Doch die Einstellung neuer Mitarbeiter nimmt viel Zeit in Anspruch, die wiederum im Kerngeschäft fehlt oder in Form von Überstunden angehangen wird. Erfolgreiches Recruiting basiert auf einer Kenntnis des Marktes, auf Mut und Engagement und einem neuen Denkansatz in diesen Unternehmen. Wichtig ist vor allem die Überzeugung, dass die wichtigste Ressource im Unternehmen mit entsprechendem Respekt und vor allem ohne Rücksicht auf die Art des Beschäftigungsverhältnisses zu behandeln ist. Das beginnt nicht erst nach der Einstellung, sondern bereits bei der Suche nach Fachkräften und passendem Personal im Unternehmen. Idealerweise eben auch bei dem Personal und dessen Rekrutierung, welche dann ggfs. auch nicht in der Zuständigkeit der Personalabteilung liegt, sondern über Dienstleister mit dem eigenen Unternehmen verwoben ist.

 

Demographischer Wandel und wirtschaftliche Entwicklung in weiten Teilen der Republik hat zudem die Perspektive verändert und lässt die Unternehmen heute nicht mehr aus dem Vollen schöpfen. Um für Arbeitnehmer interessant zu sein, muss das Image überzeugen und potenziellen Bewerbern einen deutlichen Mehrwert aufzeigen. Nimmt man dabei nicht alle Arbeitnehmer in den Fokus, beraubt man sich selbst wertvoller Rekrutierungsmöglichkeiten.

  

HR im Mittelstand steht vor völlig neuen Herausforderungen

 

Als Mittelständler sollte man deshalb die Erfahrungen der Großen für sich nutzen und aus deren positivem Zusammenwirken lernen. Mancher Trend – auch im Hinblick auf die zugrundeliegende IT-Struktur – hat in der Vergangenheit eben auch nicht funktioniert. Schaut man hinter die Kulissen auf die Wirkmechanismen und ist sich der Zusammenhänge bewusst, arbeitet Abteilungsübergreifend und kosten- und kapazitätsorientiert, kann man für sich lohnenswerte Abkürzungen in den Rekrutierungs- und Einkaufsprozessen nehmen. Kenntnisse um die eigene Marktpositionierung auf dem Bewerbermarkt, den eigenen Markenwert und ein Zusammenwirken in Bezug auf die unternehmerische Gesamtstrategie sind dabei unerlässlich und können nur gemeinsam den Erfolg garantieren.

 

Fazit 

Gut gelernt ist halb gewonnen! Beweisen Sie mittelständische Beweglichkeit und schließen Sie die Erfahrungslücke. Als Schnittstelle zwischen Dienstleistern, Bewerbern und Ihnen als potenziellem Arbeitgeber sind wir Ihr Ansprechpartner bei der Aufholjagd!

 


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Wie Sie die Besten der Besten für Ihr Unternehmen gewinnen können!

Oder wie können Sie im Personalbereich mit gezieltem Mehraufwand Geld sparen?

 

Autor: Susanne Sperrhake 

 

Was sich paradox anhört, zahlt sich dennoch aus! Gerade besonders talentierte Bewerber sollten wie Kunden umworben werden, damit sie ihre Kompetenzen und Fähigkeiten für das Unternehmen einsetzen, das die Position zu besetzen hat und nicht den Wettbewerb präferieren. 

 

Selbst unter großem Zeitdruck sollten sich Unternehmer und Personalchefs der Herausforderung stellen, ihren Kandidaten mit Wertschätzung und Menschlichkeit zu begegnen und sich Zeit nehmen, ihnen die Unternehmenskultur und die zu besetzende Stelle in einem realistischen Bild zu zeichnen. Denn: eine gut durchdachte und entsprechend fundierte  Entscheidung für die Einstellung eines Mitarbeiters wirkt sich positiv auf die Unternehmenskultur und das jeweilige Team aus, und erreicht damit langfristig auch eine positiven Einfluss auf den Umsatz – und gleicht so den Aufwand finanzieller und zeitlicher Art im Rekrutierungsprozess wieder aus!

 

Der ansteigende Druck birgt Fehlerpotenzial

 

Kaum ein anderes Gebiet ist in der letzten Zeit einem so massiven Trendwandel unterlegen wie das Personalwesen. Die heutigen hoffnungsvollen Nachwuchskräfte und ausgewiesenen Experten haben auf dem größer gewordenen Markt nicht selten die Qual der Wahl, bei welchem Unternehmen sie ihre berufliche Zukunft gestalten möchten. Jedes Unternehmen, welches bei diesem Wandel bei den Besten mitspielen möchte, sollte daher seine Sicht auf die Bewerber grundlegend ändern. Ist es für den Erfolg des Unternehmens nicht sinnvoll, sich die "Cracks" unter den Bewerbern zu sichern? Auch wenn dies im Vorfeld zunächst einiges an Vorbereitung und Aufwand mit sich bringt und unter hohem Druck und wenig Zeit vordergründig schwer zu realisieren scheint, sollte jede Gelegenheit zur Verpflichtung von Spitzenkräften mit einer entsprechenden fundierten und professionellen Herangehensweise als Priorität gesehen werden.

 

Wer den Kandidaten mit Wertschätzung begegnet und das menschliche Element in den Vordergrund stellt, authentisch und ehrlich im Gespräch mit dem Kandidaten auftritt, wird umgekehrt auch mit entsprechender Wertschätzung dem Unternehmen gegenüber und verstärktem Interesse an der ausgeschriebenen Position rechnen können.

 

Ein größerer Zeitaufwand bei der Auswertung von Unterlagen, bei der Vorbereitung zu den Gesprächen und schließlich bei der Durchführung dieser mit potenziellen Mitarbeitern zahlt sich aus. Mit mehr Zeit, dem professionellen Ansatz im Bewerbungsprozess und der so wichtigen Kandidaten-Wertschätzung können alle Erfolgsfaktoren ermittelt und berücksichtigt werden – und somit haben beide Parteien dann nach dem Gespräch eine gute Entscheidungsgrundlage!

 

Nur so können Fehlentscheidungen und entsprechend hohe Folgekosten vermieden werden.  Leistungs- und teamfähige Mitarbeiter mit entsprechender Ausbildung und Spezialkenntnissen, welche nicht nur fachlich, sondern auch menschlich zum Unternehmen passen, werden diesem langfristig mit Engagement und Loyalität verbunden bleiben.

 

Mit der richtigen Beratung zum richtigen Personal

 

Wie aber zeigt man dem Kandidaten Wertschätzung? Wie sorgen Sie dafür, dass ein Bewerber sich bei Ihnen wohlfühlt und sich mit seinen Fähigkeiten und seiner Persönlichkeit angenommen weiß? Um sich auf diesem Gebiet weiterzubilden, bietet sich die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen Personalberatungsservice an. Mithilfe versierter Berater lässt sich der Recruitingprozess so optimieren, dass Sie am Ende Ihre offenen Stellen ideal besetzen können und sich gute Personalentscheidungen anschließend in einer positiven Arbeitsatmosphäre sowie einer spürbaren Leistungs- und Umsatzsteigerung niederschlagen. Mit unserem Schwerpunkt auf Unternehmenskultur und guter Menschenführung (basierend auf optimal ausgerichteten Bewerbungsprozessen) unterstützen wir Unternehmen, den richtigen Weg zu Lösungen zu finden, mit denen für alle Beteiligten Wertschöpfung entsteht.

 

 

Wenn die besten Kandidaten auf dem Markt verfügbar sind -  warum sollten die besten Kandidaten nicht auch eingestellt werden? Selbst wenn das Budget sehr knapp bemessen ist, kann das Unternehmen mit der richtigen Kandidaten-Wertschätzung eine wertvolle Investition in die eigene Zukunft tätigen.


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Bewerber vergraulen - aber richtig!  

10 Fehler, die Sie auf alle Fälle direkt am Anfang machen sollten

 

Autor: Susanne Sperrhake 

 

 

Möglichst schnell, möglichst kompetent, möglichst umfangreich: So soll die HR- und Recruitingabteilung heutzutage neue Mitarbeiter für ihr Unternehmen begeistern und gewinnen.

 

…und so geht´s auf keinen Fall!

 

1

Sie erstellen eine unpersönliche Anzeige, die nur die Stellenbeschreibung aus Ihrem Softwaresystem widerspiegelt. Keine Details, keine Feinheiten. Am besten, Sie suchen mit Ihrer Stellenanzeige einfach nach der „eierlegenden Wollmilchsau“.

 

2 

Schalten Sie die Anzeige auf Internet-Seiten, die Ihre Zielgruppe garantiert nicht findet. Das ist gar nicht so leicht, weil Jobsuchende fast überall unterwegs sind. Wie Sie Ihre Anzeige noch leichter im www verstecken können: Versetzen Sie sich auf gar keinen Fall in die Situation Ihrer Bewerber!

 

3 

Vermeiden Sie in der Anzeige einen persönlichen Ansprechpartner. Sonst wüsste ein Bewerber ja gleich, an wen er sich wenden muss.

4 

Stellen Sie sicher, dass Ihre Homepage vom Nutzer viel Engagement verlangt. Ihre Internetseite sollte möglichst bedienerunfreundlich und kompliziert sein. Nur hartnäckige Kandidaten sollten erst nach vielen Clicks auf die Karriereseite kommen. Heißer Tipp: Das Suchen auf Ihrer Homepage macht noch mehr Spaß, wenn sie möglichst oft abstürzt.

 

5 

Lassen Sie sich ausführlich Zeit mit der Rückmeldung auf die Bewerbung. Sollte sich wider Erwarten ein Kandidat melden, vertrösten Sie ihn. Am besten mit pauschalen Floskeln wie: „Wir sind gerade in der Sichtung der Unterlagen, wir melden uns!“

 

6 

Ein Vorstellungsgespräch vorbereiten? Ach wo: Es reicht, wenn Sie zwei Minuten vor Beginn anfangen, hektisch im Lebenslauf des Bewerbers zu blättern.

 

7 

Setzen Sie die Firma im Vorstellungsgespräch ins allerbeste Licht. Wenn Sie dafür Dinge erzählen, die nicht stimmen, und eine Unternehmenskultur präsentieren, die es gar nicht gibt  - macht nichts! Spätestens, wenn der Bewerber bei Ihnen anfängt, findet er ja selber die Wahrheit heraus.

 

8 

Preisen Sie im Gespräch möglichst viel von sich, Ihrer tollen Firma und den Benefits an, die es übrigens gar nicht geben muss. Idealerweise fragen Sie den Bewerber möglichst wenig. Und wenn Sie ihn nochmals einladen, stellen Sie ihm unbedingt die gleichen Fragen. Sehen Sie davon ab, dass er weitere Teammitglieder kennenlernt und hetzen Sie ihn durch die Vorstellungsrunde.

 

9

Wenn der Bewerber für Sie nicht geeignet ist, geben Sie ihm nach erfolglosem Interview auf keinen Fall eine persönliche Rückmeldung. Eine standardisierte E-Mail mit inhaltsfreiem Pro-Forma-Text reicht völlig.

 

10 

Sollten Sie sich für  einen Kandidaten entschieden haben, lassen Sie sich Zeit! Warten Sie mit der Zusendung des Vertrages wenigstens vier Tage, besser länger. Der Kandidat könnte sonst den Eindruck erhalten, Sie hätten es nötig, ihn einzustellen. Oder freuen sich gar auf ihn. Das sollten Sie vermeiden! Er kommt doch nur zum Arbeiten.

 

Können sich Unternehmen diese Fehler tatsächlich erlauben? Wohl eher nicht …

 

Der Paradigmenwechsel, weg vom Arbeitgeber und hin zu einem arbeitnehmerbestimmten Kandidatenmarkt erfordert ein Umdenken im Umgang mit Bewerbern. Wo Unternehmen früher in der Lage waren, aus einem „vollen Teich“ den perfekten Bewerber zu angeln, müssen Sie sich heute bemühen und massiv werben, um im an Fachkräften armen Deutschland die offenen Stellen schnell und vor allem mit den richtigen Kollegen zu besetzen.

 

Fazit

Versetzen Sie sich deshalb als Personalverantwortlicher in die Lage des Bewerbers. Der Recruiting-Prozess braucht noch mehr Qualität, Herz und Individualisierung. Wenn Sie die zehn genannten Fehler vermeiden, ist das Feedback Ihrer Bewerber und Kandidaten zu Ihrem Bewerbungsprozess garantiert positiv.