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ANREGUNGEN & EMPFEHLUNGEN


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Bei der Rekrutierung von den Großen lernen

 

Zusammenarbeit in der Geschäftsführung stärkt Performance im Mittelstand

 

Autor: Nikolaus Richter  Datum: 22/08/2017

 

Warum sollte der Mittelstand eigentlich nicht von den erfolgreichen Erkenntnissen, lehrreichen Fehlern, kurzum: den Erfahrungen der internationalen Unternehmen lernen und profitieren? Renommierte Konzerne machen es vor. Ganzheitliche Personalkonzepte erobern die Vorstandsetagen.

 

Das Zusammenwirken von HR, Finance (inklusive Einkauf) und Operative stellt alle Mitarbeiter in den Mittelpunkt, gleich welcher Art das Anstellungsverhältnis sein mag. Dem liegt vor allem die Logik zugrunde, dass sämtliche Mitarbeiter eines Konzerns – angefangen beim Helfer in der Zeitarbeit bis zum spezialisierten Freelancer in der IT-Abteilung – einerseits als potenzielle Kandidaten für Festanstellungen in Betracht kommen. Andererseits fühlen sich auch diese Mitarbeiter „ihrem Konzern“ zugehörig und wirken nach außen als Aushängeschild von Konzernerfolg und Unternehmenskultur – aber eben leider manchmal auch von nicht funktionierenden Schnittstellen und Prozessen.

  

Das Mitarbeiterpotenzial der Konzerne

 

Bei Konzernen übernehmen mittlerweile immer häufiger spezialisierte Managed Services Provider (MSP) die Rolle als Mittler zwischen den Konzernabteilungen und unübersichtlicher Dienstleisterstruktur. Sie schaffen dabei aufgrund der breiten Dienstleistungspalette ihrer Unternehmen (bei denen meist die großen Personaldienstleister als Prozessträger dahinterstehen) den schwierigen Balanceakt zwischen strategischen, ökonomischen und rechtlichen Gesichtspunkten, welche in den Konzernen sonst Zeit, Geld und Kapazitäten unnötig binden.

 

Hier geht es vor allem um Nachhaltigkeit: moderne Personalkonzepte, und hier als Basis die Rekrutierung der unterschiedlichen Kompetenzen im Mitarbeiterstamm, basieren auf dem Zusammenspiel aller Abteilungen im Unternehmen, in deren Verantwortung Personalauswahl fällt. Das Thema betrifft eben nicht mehr nur ausschließlich die Personalabteilung mit der klassischen Zuständigkeit für interne (befristete oder unbefristete) Festanstellungen.

 

Das Feld der Zeitarbeit dient in der Produktion u.a. – neben der Variabilitätsfunktion – oftmals als verlängerte Probezeit. Egal, ob die Übernahmen per Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung erfolgen. Die Einkaufs- und Übernahmekonditionen regelt in Konzernen in der Regel der Einkauf und nicht die HR-Abteilung

 

Auch Werk- und Dienstverträge sorgen für Personalzuwachs in der Konzernlandschaft: der nette Programmierer am Schreibtisch nebenan oder der CAx-Ingenieur für die zweijährige Projektunterstützung fühlen sich trotz ihres offiziellen Nichtangestelltendaseins mit wachsender Projektdauer und interner Vernetzung dem Konzern zugehörig. Spätestens bei erfolgreicher Produktimplementierung, Konzernwachstum oder steigendem Risiko von Scheinselbständigkeit wird aus dem ursprünglichen Job-Campingurlaub ein Haus aus Stein. Hier liegt die Zuständigkeit häufig weder bei HR noch bei Finance/ Einkauf, sondern es wird klassischerweise dezentral in Werken oder Niederlassungen vor Ort auf Grundlage der Auslastungssituation entschieden.

 

Kurzum: die Personalauswahl beginnt also eigentlich bereits beim Onboarding über die Dienstleister mit verschiedenen Schnittstellen im Konzern. Die wertvolle Zeit der Fremdanstellung kann und wird darum im effizienten Konzern immer öfter sinnvoll für mittel- und langfristige Personalplanung genutzt. Das MSP nutzt hier idealerweise seine neutrale Position zur effizienten Organisation und für Handlungsempfehlungen.

 

Transfer in den Mittelstand

 

Deutsche mittelständische Unternehmen verwalten ihre Personalbeschaffung größtenteils mit zahlreichen Dienstleistern eigenständig und direkt im Haus. Doch die Einstellung neuer Mitarbeiter nimmt viel Zeit in Anspruch, die wiederum im Kerngeschäft fehlt oder in Form von Überstunden angehangen wird. Erfolgreiches Recruiting basiert auf einer Kenntnis des Marktes, auf Mut und Engagement und einem neuen Denkansatz in diesen Unternehmen. Wichtig ist vor allem die Überzeugung, dass die wichtigste Ressource im Unternehmen mit entsprechendem Respekt und vor allem ohne Rücksicht auf die Art des Beschäftigungsverhältnisses zu behandeln ist. Das beginnt nicht erst nach der Einstellung, sondern bereits bei der Suche nach Fachkräften und passendem Personal im Unternehmen. Idealerweise eben auch bei dem Personal und dessen Rekrutierung, welche dann ggfs. auch nicht in der Zuständigkeit der Personalabteilung liegt, sondern über Dienstleister mit dem eigenen Unternehmen verwoben ist.

 

Demographischer Wandel und wirtschaftliche Entwicklung in weiten Teilen der Republik hat zudem die Perspektive verändert und lässt die Unternehmen heute nicht mehr aus dem Vollen schöpfen. Um für Arbeitnehmer interessant zu sein, muss das Image überzeugen und potenziellen Bewerbern einen deutlichen Mehrwert aufzeigen. Nimmt man dabei nicht alle Arbeitnehmer in den Fokus, beraubt man sich selbst wertvoller Rekrutierungsmöglichkeiten.

  

HR im Mittelstand steht vor völlig neuen Herausforderungen

 

Als Mittelständler sollte man deshalb die Erfahrungen der Großen für sich nutzen und aus deren positivem Zusammenwirken lernen. Mancher Trend – auch im Hinblick auf die zugrundeliegende IT-Struktur – hat in der Vergangenheit eben auch nicht funktioniert. Schaut man hinter die Kulissen auf die Wirkmechanismen und ist sich der Zusammenhänge bewusst, arbeitet Abteilungsübergreifend und kosten- und kapazitätsorientiert, kann man für sich lohnenswerte Abkürzungen in den Rekrutierungs- und Einkaufsprozessen nehmen. Kenntnisse um die eigene Marktpositionierung auf dem Bewerbermarkt, den eigenen Markenwert und ein Zusammenwirken in Bezug auf die unternehmerische Gesamtstrategie sind dabei unerlässlich und können nur gemeinsam den Erfolg garantieren.

 

Fazit 

Gut gelernt ist halb gewonnen! Beweisen Sie mittelständische Beweglichkeit und schließen Sie die Erfahrungslücke. Als Schnittstelle zwischen Dienstleistern, Bewerbern und Ihnen als potenziellem Arbeitgeber sind wir Ihr Ansprechpartner bei der Aufholjagd!

 


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Wie Sie die Besten der Besten für Ihr Unternehmen gewinnen können!

Oder wie können Sie im Personalbereich mit gezieltem Mehraufwand Geld sparen?

 

Autor: Susanne Harvie  Datum: 15/08/2017

 

Was sich paradox anhört, zahlt sich dennoch aus! Gerade besonders talentierte Bewerber sollten wie Kunden umworben werden, damit sie ihre Kompetenzen und Fähigkeiten für das Unternehmen einsetzen, das die Position zu besetzen hat und nicht den Wettbewerb präferieren. 

 

Selbst unter großem Zeitdruck sollten sich Unternehmer und Personalchefs der Herausforderung stellen, ihren Kandidaten mit Wertschätzung und Menschlichkeit zu begegnen und sich Zeit nehmen, ihnen die Unternehmenskultur und die zu besetzende Stelle in einem realistischen Bild zu zeichnen. Denn: eine gut durchdachte und entsprechend fundierte  Entscheidung für die Einstellung eines Mitarbeiters wirkt sich positiv auf die Unternehmenskultur und das jeweilige Team aus, und erreicht damit langfristig auch eine positiven Einfluss auf den Umsatz – und gleicht so den Aufwand finanzieller und zeitlicher Art im Rekrutierungsprozess wieder aus!

 

Der ansteigende Druck birgt Fehlerpotenzial

 

Kaum ein anderes Gebiet ist in der letzten Zeit einem so massiven Trendwandel unterlegen wie das Personalwesen. Die heutigen hoffnungsvollen Nachwuchskräfte und ausgewiesenen Experten haben auf dem größer gewordenen Markt nicht selten die Qual der Wahl, bei welchem Unternehmen sie ihre berufliche Zukunft gestalten möchten. Jedes Unternehmen, welches bei diesem Wandel bei den Besten mitspielen möchte, sollte daher seine Sicht auf die Bewerber grundlegend ändern. Ist es für den Erfolg des Unternehmens nicht sinnvoll, sich die "Cracks" unter den Bewerbern zu sichern? Auch wenn dies im Vorfeld zunächst einiges an Vorbereitung und Aufwand mit sich bringt und unter hohem Druck und wenig Zeit vordergründig schwer zu realisieren scheint, sollte jede Gelegenheit zur Verpflichtung von Spitzenkräften mit einer entsprechenden fundierten und professionellen Herangehensweise als Priorität gesehen werden.

 

Wer den Kandidaten mit Wertschätzung begegnet und das menschliche Element in den Vordergrund stellt, authentisch und ehrlich im Gespräch mit dem Kandidaten auftritt, wird umgekehrt auch mit entsprechender Wertschätzung dem Unternehmen gegenüber und verstärktem Interesse an der ausgeschriebenen Position rechnen können.

 

Ein größerer Zeitaufwand bei der Auswertung von Unterlagen, bei der Vorbereitung zu den Gesprächen und schließlich bei der Durchführung dieser mit potenziellen Mitarbeitern zahlt sich aus. Mit mehr Zeit, dem professionellen Ansatz im Bewerbungsprozess und der so wichtigen Kandidaten-Wertschätzung können alle Erfolgsfaktoren ermittelt und berücksichtigt werden – und somit haben beide Parteien dann nach dem Gespräch eine gute Entscheidungsgrundlage!

 

Nur so können Fehlentscheidungen und entsprechend hohe Folgekosten vermieden werden.  Leistungs- und teamfähige Mitarbeiter mit entsprechender Ausbildung und Spezialkenntnissen, welche nicht nur fachlich, sondern auch menschlich zum Unternehmen passen, werden diesem langfristig mit Engagement und Loyalität verbunden bleiben.

 

Mit der richtigen Beratung zum richtigen Personal

 

Wie aber zeigt man dem Kandidaten Wertschätzung? Wie sorgen Sie dafür, dass ein Bewerber sich bei Ihnen wohlfühlt und sich mit seinen Fähigkeiten und seiner Persönlichkeit angenommen weiß? Um sich auf diesem Gebiet weiterzubilden, bietet sich die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen Personalberatungsservice an. Mithilfe versierter Berater lässt sich der Recruitingprozess so optimieren, dass Sie am Ende Ihre offenen Stellen ideal besetzen können und sich gute Personalentscheidungen anschließend in einer positiven Arbeitsatmosphäre sowie einer spürbaren Leistungs- und Umsatzsteigerung niederschlagen. Mit unserem Schwerpunkt auf Unternehmenskultur und guter Menschenführung (basierend auf optimal ausgerichteten Bewerbungsprozessen) unterstützen wir Unternehmen, den richtigen Weg zu Lösungen zu finden, mit denen für alle Beteiligten Wertschöpfung entsteht.

 

 

Wenn die besten Kandidaten auf dem Markt verfügbar sind -  warum sollten die besten Kandidaten nicht auch eingestellt werden? Selbst wenn das Budget sehr knapp bemessen ist, kann das Unternehmen mit der richtigen Kandidaten-Wertschätzung eine wertvolle Investition in die eigene Zukunft tätigen.


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Bewerber vergraulen - aber richtig!  

10 Fehler, die Sie auf alle Fälle direkt am Anfang machen sollten

 

Autor: Susanne Harvie  Datum: 12/08/2017

 

 

Möglichst schnell, möglichst kompetent, möglichst umfangreich: So soll die HR- und Recruitingabteilung heutzutage neue Mitarbeiter für ihr Unternehmen begeistern und gewinnen.

 

…und so geht´s auf keinen Fall!

 

1

Sie erstellen eine unpersönliche Anzeige, die nur die Stellenbeschreibung aus Ihrem Softwaresystem widerspiegelt. Keine Details, keine Feinheiten. Am besten, Sie suchen mit Ihrer Stellenanzeige einfach nach der „eierlegenden Wollmilchsau“.

 

2 

Schalten Sie die Anzeige auf Internet-Seiten, die Ihre Zielgruppe garantiert nicht findet. Das ist gar nicht so leicht, weil Jobsuchende fast überall unterwegs sind. Wie Sie Ihre Anzeige noch leichter im www verstecken können: Versetzen Sie sich auf gar keinen Fall in die Situation Ihrer Bewerber!

 

3 

Vermeiden Sie in der Anzeige einen persönlichen Ansprechpartner. Sonst wüsste ein Bewerber ja gleich, an wen er sich wenden muss.

4 

Stellen Sie sicher, dass Ihre Homepage vom Nutzer viel Engagement verlangt. Ihre Internetseite sollte möglichst bedienerunfreundlich und kompliziert sein. Nur hartnäckige Kandidaten sollten erst nach vielen Clicks auf die Karriereseite kommen. Heißer Tipp: Das Suchen auf Ihrer Homepage macht noch mehr Spaß, wenn sie möglichst oft abstürzt.

 

5 

Lassen Sie sich ausführlich Zeit mit der Rückmeldung auf die Bewerbung. Sollte sich wider Erwarten ein Kandidat melden, vertrösten Sie ihn. Am besten mit pauschalen Floskeln wie: „Wir sind gerade in der Sichtung der Unterlagen, wir melden uns!“

 

6 

Ein Vorstellungsgespräch vorbereiten? Ach wo: Es reicht, wenn Sie zwei Minuten vor Beginn anfangen, hektisch im Lebenslauf des Bewerbers zu blättern.

 

7 

Setzen Sie die Firma im Vorstellungsgespräch ins allerbeste Licht. Wenn Sie dafür Dinge erzählen, die nicht stimmen, und eine Unternehmenskultur präsentieren, die es gar nicht gibt  - macht nichts! Spätestens, wenn der Bewerber bei Ihnen anfängt, findet er ja selber die Wahrheit heraus.

 

8 

Preisen Sie im Gespräch möglichst viel von sich, Ihrer tollen Firma und den Benefits an, die es übrigens gar nicht geben muss. Idealerweise fragen Sie den Bewerber möglichst wenig. Und wenn Sie ihn nochmals einladen, stellen Sie ihm unbedingt die gleichen Fragen. Sehen Sie davon ab, dass er weitere Teammitglieder kennenlernt und hetzen Sie ihn durch die Vorstellungsrunde.

 

9

Wenn der Bewerber für Sie nicht geeignet ist, geben Sie ihm nach erfolglosem Interview auf keinen Fall eine persönliche Rückmeldung. Eine standardisierte E-Mail mit inhaltsfreiem Pro-Forma-Text reicht völlig.

 

10 

Sollten Sie sich für  einen Kandidaten entschieden haben, lassen Sie sich Zeit! Warten Sie mit der Zusendung des Vertrages wenigstens vier Tage, besser länger. Der Kandidat könnte sonst den Eindruck erhalten, Sie hätten es nötig, ihn einzustellen. Oder freuen sich gar auf ihn. Das sollten Sie vermeiden! Er kommt doch nur zum Arbeiten.

 

Können sich Unternehmen diese Fehler tatsächlich erlauben? Wohl eher nicht …

 

Der Paradigmenwechsel, weg vom Arbeitgeber und hin zu einem arbeitnehmerbestimmten Kandidatenmarkt erfordert ein Umdenken im Umgang mit Bewerbern. Wo Unternehmen früher in der Lage waren, aus einem „vollen Teich“ den perfekten Bewerber zu angeln, müssen Sie sich heute bemühen und massiv werben, um im an Fachkräften armen Deutschland die offenen Stellen schnell und vor allem mit den richtigen Kollegen zu besetzen.

 

Fazit

Versetzen Sie sich deshalb als Personalverantwortlicher in die Lage des Bewerbers. Der Recruiting-Prozess braucht noch mehr Qualität, Herz und Individualisierung. Wenn Sie die zehn genannten Fehler vermeiden, ist das Feedback Ihrer Bewerber und Kandidaten zu Ihrem Bewerbungsprozess garantiert positiv.